Como usar o perfil de personalidade para montar equipes

A gerente acabou de receber o mapa de personalidade do time: oito pessoas, cinco traços, um monte de pontinhos. A primeira ideia que vem é reorganizar as duplas. Um extrovertido em cada uma, alguém bem organizado para segurar os prazos, um criativo para arejar. "Equilibrar os perfis", como se diz no RH.

Parece sensato. Só que a pesquisa sobre composição de equipes, que existe há mais de 25 anos, não confirma essa receita do jeito que ela costuma ser contada. Abaixo, o que os estudos com times de verdade encontraram e como usar um mapa de perfil sem cair em atalho.

A resposta curta

Depende do traço. Em amabilidade e conscienciosidade, os times que rendem mais tendem a ter média mais alta e pessoas mais parecidas entre si. Em extroversão e estabilidade emocional, nem a média nem a mistura mostraram relação clara com o resultado do time. Abertura tem resultados que mudam de estudo para estudo.

Ou seja: misturar perfis não é regra boa para todo traço. E os efeitos aparecem mais em equipes que trabalham juntas por bastante tempo do que em grupos montados para uma tarefa curta.

O que os estudos com times de verdade encontraram

Um dos primeiros estudos grandes sobre isso foi feito por Murray Barrick e colegas, publicado em 1998 no Journal of Applied Psychology. Eles aplicaram testes em 652 funcionários de 51 equipes de trabalho e pediram aos supervisores que avaliassem o desempenho de cada time.

As equipes com média mais alta em conscienciosidade, amabilidade, extroversão e estabilidade emocional receberam notas melhores dos supervisores. Extroversão e estabilidade também se ligaram à capacidade do time de continuar trabalhando junto, e parte desse efeito passava pela coesão do grupo, o quanto as pessoas se davam bem.

Um estudo só, por maior que seja, pode ter achado algo particular daquelas equipes. Por isso vale olhar as meta-análises, que juntam vários estudos. Em 2006, Miranda Peeters e colegas, de universidades da Holanda, reuniram as pesquisas que mediram o Big Five de times e o desempenho avaliado por supervisor ou professor. Dependendo do traço, entraram de 6 a 9 estudos, somando de 106 a 527 equipes.

Somando todos os times, a média de amabilidade teve correlação de 0,24 com o desempenho, e a de conscienciosidade, 0,20. Nas equipes profissionais, os números subiram para 0,51 e 0,42. Os autores sugerem um motivo: quem trabalha junto por meses depende mais um do outro do que um grupo de faculdade que se junta para entregar um trabalho.

A média conta, e a diferença entre as pessoas também

A meta-análise olhou duas coisas em cada traço. A média do time e o quanto as pessoas são diferentes entre si. Nas duas que mais pesaram, quanto mais parecidas as pessoas, melhor o time foi avaliado: a correlação foi de -0,12 para a diferença em amabilidade e de -0,24 para a diferença em conscienciosidade.

Faz sentido no dia a dia. Quando metade do time entrega antes do prazo e a outra metade entrega no último minuto, a conversa sobre prazo vira briga. Quando uma parte prefere resolver tudo no consenso e outra prefere bater de frente, as reuniões cansam. Já ter gente mais falante e gente mais quieta no mesmo time não pareceu atrapalhar nem ajudar.

Uma pessoa pode pesar no time inteiro

Em 2007, Suzanne Bell, da DePaul University, publicou outra meta-análise no Journal of Applied Psychology, separando estudos de laboratório e estudos com equipes reais. No laboratório, a personalidade dos membros quase não fez diferença no resultado. Nas equipes de campo, a história mudou: a média de conscienciosidade e de abertura e a amabilidade mínima do time se destacaram como indicadores fortes do desempenho.

Amabilidade mínima é a pontuação da pessoa com o número mais baixo no traço. O achado sugere que um único integrante com pouca disposição para cooperar pode puxar o time inteiro para baixo, mesmo quando todo o resto do grupo é colaborativo.

Os limites dessas pesquisas

São poucos estudos para cada traço, e os próprios autores de 2006 pedem cautela com as conclusões sobre estabilidade e abertura. Quase tudo foi feito fora do Brasil, com questionários diferentes. E correlações dessa faixa mostram tendência média entre muitos times, não o destino de um time específico.

A personalidade também é só uma parte da conta. A clareza da meta, o líder, a experiência das pessoas e o tipo de tarefa pesam muito. No texto sobre personalidade e desempenho no trabalho, mostramos o mesmo cuidado no nível individual: o traço ajuda a entender como a pessoa tende a trabalhar, mas não decide quem vai bem.

O que isso muda para quem aplica teste de perfil

Se você mapeia times como RH, consultoria ou liderança, seis cuidados saem direto desses estudos:

1. 1Olhe a média e o espalhamento de cada traço. O perfil dominante de cada pessoa diz pouco sobre o time; o desenho do grupo traço a traço diz mais.
2. 2Diferença grande em conscienciosidade pede acordo sobre prazo e padrão de entrega. Combine o que é "pronto" antes que a diferença vire atrito.
3. 3Diferença grande em amabilidade pede regra para discordar. A pessoa com a pontuação mais baixa muitas vezes é quem faz a pergunta difícil; o combinado evita que isso vire conflito pessoal.
4. 4Não force "um extrovertido em cada dupla". A pesquisa não encontrou ganho nisso. Distribua pela tarefa e pela experiência.
5. 5Considere o tipo de time. Os efeitos foram maiores em equipes profissionais que trabalham juntas por muito tempo do que em grupos de projeto curto.
6. 6Não use o mapa para tirar alguém do time nem para decidir contratação. Use para abrir a conversa com o líder e com o grupo, com uma devolutiva bem conduzida para cada pessoa.

No Perfiz para empresas, o mapa do time mostra a média de cada traço e cada pessoa como um ponto na escala de 0 a 100. Dá para ver de cara onde o grupo é parecido e onde está espalhado. Para isso, o Big Five rápido é o mais prático: 50 frases, respondidas no celular. Consultorias que fazem esse trabalho para clientes podem entregar o relatório de cada pessoa com a própria marca e o mapa do grupo, como explicamos na página para consultorias de RH.