Personalidade prevê desempenho no trabalho? O que mostram os estudos

Duas pessoas com o mesmo currículo entram no mesmo time. Um ano depois, uma virou referência e a outra vive apagando incêndio. Quem é de RH já ouviu a pergunta que vem em seguida: dava para ter visto isso antes, num teste de personalidade?

A pesquisa sobre isso existe há mais de cem anos e é bem grande. Ela aponta um traço que acompanha o bom desempenho em quase toda profissão. Também mostra que esse traço explica menos do que os vendedores de teste costumam prometer. Abaixo, o que os estudos encontraram e o que fazer com isso.

A resposta curta

Sim, a personalidade tem relação com o desempenho no trabalho. O traço mais forte nessa conta é a conscienciosidade: o jeito organizado, cumpridor e persistente de lidar com as tarefas. Os outros quatro traços do Big Five pesam menos e dependem muito do tipo de trabalho.

Mas a relação é moderada. Personalidade ajuda a entender como a pessoa tende a trabalhar. Sozinha, não diz quem vai ser o melhor da equipe.

Conscienciosidade: o traço que aparece em quase toda profissão

O estudo que firmou essa ideia é de 1991. Murray Barrick e Michael Mount juntaram as pesquisas da época sobre os cinco grandes traços e o desempenho em cinco grupos de ocupações: profissionais liberais, policiais, gerentes, vendedores e trabalhadores de funções técnicas e operacionais. Só a conscienciosidade teve relação com o desempenho em todos os grupos e em todos os jeitos de medir resultado.

Quase trinta anos depois, Michael Wilmot e Deniz Ones olharam para tudo o que tinha sido publicado sobre esse traço no trabalho. Foi uma revisão de revisões, publicada em 2019 na PNAS.

Um detalhe dessa revisão interessa a quem contrata: o efeito foi mais fraco nas ocupações de alta complexidade. Em funções muito técnicas ou intelectuais, ser organizado e cumpridor continua ajudando, mas outros fatores passam a pesar mais.

E os outros quatro traços?

Aqui a resposta é "depende do trabalho". Barrick e Mount já tinham visto que a extroversão ajudava em duas ocupações cheias de contato com gente, gerência e vendas. Abertura e extroversão também se ligaram ao aproveitamento em treinamentos.

Um traço "baixo" não é defeito. Uma pessoa pouco extrovertida pode render muito numa função de análise, e uma pessoa muito aberta a novidades pode se cansar de um trabalho repetitivo. A pergunta útil é se o traço combina com o que aquela função pede no dia a dia.

Quanto a personalidade prevê, de verdade

Os estudos medem isso com uma correlação, um número de 0 a 1. Zero quer dizer nenhuma relação e 1, relação perfeita. Em 2022, Paul Sackett e colegas revisaram as estimativas mais usadas em seleção de pessoas e mostraram que muitas estavam infladas por correções estatísticas exageradas. Os números novos, publicados no Journal of Applied Psychology, ficaram assim:

Duas coisas saltam da tabela. A primeira: a conscienciosidade, sozinha, prevê o desempenho mais ou menos tanto quanto uma entrevista sem roteiro. Ajuda, mas está longe de resolver. A segunda: o traço prevê mais quando as perguntas falam do trabalho ("no trabalho, termino o que começo") do que quando falam da vida em geral ("termino o que começo").

Esses números são médias de muitos estudos, quase todos feitos fora do Brasil, e com questionários diferentes. Servem para comparar ferramentas, não para prever o futuro de uma pessoa específica.

Por que teste de personalidade não deve decidir uma contratação

Uma correlação de 0,19 deixa muita coisa de fora. Experiência, conhecimento, o líder, o time, o momento de vida e a própria função explicam boa parte do resultado. Cortar candidatos só pela pontuação num traço descarta gente boa e dá uma falsa sensação de rigor.

Tem outro cuidado. Em seleção, a pessoa sabe que está sendo avaliada e tende a responder do jeito que parece melhor. E a personalidade de adulto também muda com o tempo, como mostramos no texto sobre se a personalidade muda com a idade. Um retrato de hoje não é sentença.

O que isso muda para quem aplica teste de perfil

Se você usa teste de personalidade com candidatos, times ou clientes de coaching, cinco cuidados saem direto dessas pesquisas:

1. 1Comece pelo que a função pede. Liste as situações difíceis do cargo antes de olhar qualquer resultado, e só depois veja quais traços conversam com elas.
2. 2Leve o resultado para o contexto. Se o relatório mostra conscienciosidade alta, pergunte por um exemplo real: "me conta de um projeto que você levou até o fim mesmo quando ficou chato".
3. 3Junte o teste a uma entrevista com roteiro. Mesmas perguntas, na mesma ordem, com critérios combinados antes. É a ferramenta que mais prevê desempenho na revisão de Sackett.
4. 4Olhe as facetas, não só o traço. Dentro da conscienciosidade, organização, senso de dever e autodisciplina contam histórias diferentes.
5. 5Dê uma devolutiva para quem respondeu. Nosso roteiro de devolutiva em 6 passos ajuda a fazer isso em poucos minutos.

O Big Five completo do Perfiz mostra os cinco traços numa posição de 0 a 100 e abre cada um em seis facetas. Na conscienciosidade, são autoeficácia, organização, senso de dever, ambição, autodisciplina e prudência. As frases do teste falam da vida em geral, como no questionário de domínio público em que ele se baseia. Por isso a conversa da devolutiva, puxando exemplos do trabalho, é a parte que dá contexto ao resultado. O relatório já traz um roteiro de perguntas para essa conversa, e dá para ver como ele fica no relatório de exemplo. Para mapear um time inteiro, veja o Perfiz para empresas.