Janela de Johari: o que é, os 4 quadrantes e o exercício interativo

Numa conversa de feedback, alguém ouve: "você corta as pessoas no meio da frase". A primeira reação é estranhar. Não é assim que ela se vê. Mas o colega não inventou: lembra de três reuniões em que aconteceu.

Todo mundo tem um pedaço assim, que os outros enxergam e a gente não. Em 1955, dois psicólogos americanos desenharam uma janela de quatro vidros para mostrar esse pedaço e os outros três. O desenho virou uma das ferramentas mais usadas em treinamento de equipes, aulas e processos de coaching. Abaixo, o que ela diz, o que a pesquisa acrescentou e um exercício para você fazer com alguém hoje mesmo.

O que é a Janela de Johari

A janela foi criada por Joseph Luft e Harry Ingham num laboratório de verão sobre dinâmica de grupo, o Western Training Laboratory, ligado à Universidade da Califórnia em Los Angeles. O nome junta os dois primeiros nomes: Joe e Harry. A primeira descrição publicada que dá para ler hoje é o texto de Luft de 1961 na Human Relations Training News, em que ele conta que apresentou o modelo com Ingham em 1955.

A ideia é simples. Cruze duas perguntas: você sabe isso sobre você? Os outros sabem? Saem quatro combinações, e cada uma vira um quadrante da janela.

Os 4 quadrantes da janela

No texto de 1961, Luft chama o primeiro quadrante de "área de atividade livre". Os nomes "arena" e "fachada", comuns em apostilas, vieram de adaptações posteriores. O ponto central dele é que as linhas da janela se mexem. Quanto maior o quadrante aberto, menos energia o grupo gasta escondendo coisas ou adivinhando o que o outro quer dizer.

Dois movimentos aumentam o aberto. Pedir feedback empurra a linha vertical e diminui o cego. Contar algo sobre você empurra a horizontal e diminui o oculto. Arraste o ponto da janela abaixo para ver o efeito.

Faça o exercício agora

No exercício clássico, a pessoa recebe uma lista de palavras, escolhe as que a descrevem, e colegas escolhem as que descrevem ela. O que os dois marcaram vai para o aberto. O que só os colegas marcaram vai para o cego. O que só ela marcou vai para o oculto. O resto fica no desconhecido.

A versão abaixo funciona no celular. Escolha suas palavras e depois passe o aparelho para alguém que convive com você, ou mande um link. Nada é enviado para o Perfiz: as escolhas ficam só no link.

Os outros conhecem a gente melhor?

Às vezes, sim. Em 2010, a psicóloga Simine Vazire publicou no Journal of Personality and Social Psychology um estudo com 165 pessoas, cada uma avaliada por ela mesma, por quatro amigos e por desconhecidos. Depois, todo mundo passou por testes de comportamento, como um teste de inteligência, uma tarefa de criatividade e uma fala em público sob pressão.

O resultado dividiu os traços em dois grupos. Para ansiedade e autoestima, a própria pessoa foi a melhor juíza: o que acontece por dentro só ela vê. Para criatividade, os amigos acertaram bem mais do que a própria pessoa, e em inteligência, um pouco mais. Em traços ligados à extroversão, como falar muito, todos acertaram parecido.

Num artigo de revisão de 2011, Vazire e Erika Carlson resumiram assim: a visão que temos da nossa personalidade é em boa parte correta, mas tem omissões importantes, principalmente em traços muito desejáveis ou muito indesejáveis. É difícil se ver com clareza justo onde a autoimagem está em jogo. É o quadrante cego da janela, medido.

Há um limite honesto aqui: a parte dos estudos com avaliação de outros ainda é pequena, de seis a sete amostras por traço nesse cálculo. E prever desempenho não é o mesmo que conhecer a pessoa por inteiro. Para o que acontece por dentro, como medo e insegurança, quem sabe mais continua sendo a própria pessoa.

Pedir feedback ajuda, mas nem sempre

Se o cego diminui com feedback, então é só pedir mais? A maior revisão sobre o assunto mostra que não é tão simples. Avraham Kluger e Angelo DeNisi reuniram, em 1996, 607 efeitos de intervenções de feedback com mais de 23 mil observações. Na média, o feedback melhorou o desempenho. Mas em mais de um terço dos casos ele piorou.

O padrão que os autores encontraram: o feedback funciona pior quando tira a atenção da tarefa e joga para a própria pessoa. "Você é desatento" mexe com a autoimagem e põe a pessoa na defensiva. "Na reunião de ontem, você respondeu antes de a cliente terminar a pergunta" fala de algo que dá para mudar.

O que isso muda para quem aplica teste de perfil

• Teste de perfil é autoavaliação. Ele retrata o quadrante aberto e o oculto, que é o que a pessoa sabe de si. O cego não aparece no relatório: precisa de outra pessoa na conversa.
• Use a devolutiva para abrir a janela. Pergunte se o resultado bate com o que colegas e família diriam. Onde não bate, há assunto. O roteiro de devolutiva em 6 passos ajuda a conduzir.
• Em time, faça a janela em duplas antes de olhar os relatórios. O exercício aquece a conversa e mostra que ninguém se vê por inteiro.
• Cuidado redobrado com traços muito desejáveis, como inteligência e criatividade. É neles que a autoimagem mais distorce, segundo Vazire e Carlson, e onde o feedback mais precisa de exemplo concreto.
• Não use a janela para julgar. A ferramenta nasceu para melhorar a comunicação num grupo, não para dar nota a ninguém.

O teste Big Five do Perfiz mostra os cinco grandes traços de personalidade em escala de 0 a 100, com um roteiro de perguntas para a devolutiva no relatório. Dá para ver tudo num relatório de exemplo. E se a conversa for sobre como a pessoa está, e não como ela é vista, a Roda da Vida online é o exercício certo.